資安教育投入與風險成效的巨大落差

在數位轉型加速的時代，網路安全威脅日益複雜，企業投入在資安技術與防禦體系的預算持續飆升。然而，即便有最先進的防火牆和端點保護系統，「人」仍舊是資安防線中最脆弱的一環。每年耗費大量時間與金錢進行的員工資安訓練與意識提升計畫，其成效卻持續受到業界質疑。一份深入的Dark Reading報導揭示了一個令人警惕的事實：傳統的資安教育模式已經徹底失敗。這種失敗不僅是效率問題，更是思維上的根本錯誤——即將複雜的人類行為，簡化為單純的知識傳遞過程。資安專家們過去專注於技術細節，卻忽略了行為科學與決策心理學在防範資安事件中的核心地位。本報告將基於該報導的核心洞察，深入探討資安培訓失效的根本原因，並提出基於行為心理學的未來實踐路徑。

 

傳統資安培訓的困境與無效性

這篇Dark Reading報導指出，儘管多年來投入大量資源進行資安教育與意識提升，企業仍在密碼管理與釣魚攻擊上反覆犯同樣的錯誤。傳統的年度訓練與「測試釣魚郵件」方式效果有限，甚至可能造成過度自信，導致更高的風險。真正的問題在於訓練設計忽略了人類行為心理，只著重知識傳遞而非行為改變。

1. 密碼管理的困境

• 舊式密碼政策仍普遍存在：近30%的企業仍要求8位數、混合大小寫與特殊字元的密碼，並每90天強制更換，這種做法早已被視為過時且不安全。

• 新方法採用率低：僅17%的企業使用長而易記的「通關詞 (passphrase)」，例如「my cat clarinet loves Sam」，這類密碼依據 NIST 指引更難破解。

• 替代方案有限推廣：單一登入 (SSO) 採用率約34%，密碼保管庫僅21%。顯示許多組織仍停留在過去的密碼思維。

2. 釣魚攻擊的持續威脅

• 高層也會中招：研究顯示64%的主管曾點擊釣魚連結，其中17%未依規定回報。

• AI 提升攻擊品質：人工智慧讓釣魚郵件更具個人化與說服力，攻防成為心理戰而非單純技術比拼。

• 傳統防範指引不足：雖然「不要隨便點擊」仍是基本原則，但在高仿真攻擊下，員工難以分辨。

3. 訓練失效的原因

• 知識傳遞 vs. 行為改變：研究顯示，傳統訓練並未降低點擊率，反而可能讓員工過度自信。

• 羞辱與恐懼無效：以「測試釣魚郵件」揭露錯誤的方式，往往造成羞辱感，並未真正改善行為。

• 忽略心理因素：資安專家設計的課程缺乏行為心理學基礎，未能理解人類決策模式。

4. 改進方向

• 行為心理導向(註)：訓練應聚焦於改變態度與行為，而非僅僅傳授知識。

• 即時互動式訓練：部分企業嘗試在每日登入前加入小測驗或互動題，效果比年度冗長課程更佳。

• 避免羞辱文化：模擬釣魚測試應作為診斷工具，而非懲罰手段，並針對特定群體提供個人化訓練。

• 理解根本原因：必須探討員工為何會做出高風險行為，並設計能引導正確決策的訓練。

5. 這篇報導強調，資安教育失敗的根本原因在於忽略人性。企業若要真正降低風險，必須拋棄過時的密碼政策與無效的年度訓練，轉向以行為心理為基礎的持續教育模式。唯有如此，才能在 AI 驅動的釣魚攻擊與不斷演變的威脅環境中提升員工的防禦能力。

註：

從行為科學角度解析資安風險行為

資安決策本質上是人類在認知負載 (Cognitive Load) 下的理性選擇。傳統資安訓練的失敗，正是因為其設計與人類心智運作的模式相悖：

1. 認知負荷與密碼疲勞 (Password Fatigue)：要求員工記憶長串複雜且定期更換的密碼，極大地增加了他們的認知負擔。在壓力、多任務並行或截止日期的驅動下，員工會傾向於選擇記憶的捷徑，例如重複使用密碼、寫在紙上或選用可預測的變體，這完全是為了降低工作中的認知摩擦。NIST推薦的「通關詞」與SSO、密碼保管庫的設計，恰恰是通過外部化記憶與降低輸入次數來減少認知負載，使其符合人類對便捷性的需求。
2. 決策邊緣與系統一思維 (System 1 Thinking)：釣魚攻擊的成功，多數發生在員工處於快速、直覺的「系統一思維」狀態下。高度個人化和高說服力的AI釣魚郵件，利用了人類的從眾、服從權威或錯失機會等心理觸發點。傳統訓練教導的是緩慢、理性的「系統二思維」反應，但在實際工作情境中，員工缺乏時間和精力進行細緻分析。有效的訓練必須在決策發生的邊緣（例如點擊鏈接前一刻）提供即時、上下文相關的提醒，將正確的行為變成自動化的習慣。
3. 行為塑形與懲罰文化的反作用：模擬釣魚測試若伴隨著公開的羞辱或懲罰，將觸發員工的防禦機制而非學習動機。這會導致員工隱藏錯誤、不願報告資安事件，從而破壞企業的透明度與協作文化。行為心理學研究表明，持續的正向回饋和非懲罰性的矯正，對於建立長期的安全行為習慣更為有效。將模擬測試視為診斷工具，針對性地提供即時、微學習 (Microlearning) 內容，才能真正達成行為塑形的目的。

 

未來資安教育的藍圖：即時、互動與非懲罰性

要扭轉資安培訓的困局，企業必須從根本上進行典範轉移，將重心從「符合規範 (Compliance)」轉向「持續行為改變 (Continuous Behavior Change)」。

1. 整合行為心理學的培訓設計：訓練內容應由資安專家、行為科學家與教育設計師共同開發。課程應聚焦於教授員工如何辨識情緒與認知偏誤，而不僅是技術指標。例如，透過遊戲化 (Gamification) 模擬高壓情境下的決策過程，並提供即時、具體的回饋。
2. 脈絡化與即時的微學習體驗：拋棄年度大會式的冗長課程。培訓應被拆解為可在幾分鐘內完成的微學習單元，並在員工即將做出高風險行為的當下或前一刻觸發（例如，在發送帶有敏感附件的郵件前彈出提醒）。這種即時性 (Just-in-Time) 訓練能有效降低時間壓力下的認知負載，將學到的知識與實際的行為選擇直接連結。
3. 鼓勵與賦權的資安文化建立：建立一種鼓勵員工主動報告可疑活動的「無責備 (No-Blame)」文化。資安團隊應將自己定位為員工的合作夥伴與顧問，而非警察。對於主動報告釣魚郵件的員工給予適當的公開認可與獎勵，利用正向強化 (Positive Reinforcement) 來鞏固安全行為。
4. 數據驅動的個人化訓練路徑： 利用模擬測試的數據來識別不同部門或職位的資安行為風險曲線。針對高風險群體和特定威脅模式（如針對財務部門的變臉詐騙），提供高度個人化和相關性強的客製化訓練內容，提高學習的相關性和效率。

 

以人為本，重塑企業資安防線

資安防禦是一場永無止境的戰役，尤其在生成式AI使得攻擊成本急劇下降的今天。這份深度研究報告重申了Dark Reading報導的核心觀點：資安培訓失敗的根本原因，在於對人類本性的持續忽略。 企業不能再滿足於形式上的年度課程或旨在羞辱的釣魚測試。真正有效的資安教育，必須是一項以行為科學為基石、以持續互動為手段、以賦權文化為環境的長期策略。唯有將資安意識的提升視為一種組織行為改變管理 (Organizational Change Management) 的過程，將複雜的資安要求轉化為簡單、直覺且受支持的日常習慣，企業才能在不斷升級的網路威脅環境中，築起真正堅不可摧的「人為防線」。這不僅是風險控制的要求，更是保護企業核心資產、維持長期營運韌性的關鍵所在。

資料來源：https://www.darkreading.com/cybersecurity-operations/security-problems-cyber-training-fails-miserably